Depuis la sortie officielle du Royaume-Uni de l’Union européenne en 2021, les implications du Brexit sur les autorisations de travail pour les citoyens britanniques en France sont multiples et complexes. Les règles d’immigration ont été profondément révisées, affectant la mobilité professionnelle et le marché du travail bilatéral. Les travailleurs britanniques doivent désormais naviguer dans un cadre réglementaire distinct, nécessitant une compréhension approfondie des nouvelles procédures de visa de travail. Les entreprises françaises employant des ressortissants britanniques doivent adapter leurs contrats et leurs pratiques en conséquence. Par ailleurs, la couverture sociale et les droits des travailleurs ont également subi des modifications significatives. Cet article explore en détail les impacts du Brexit sur les autorisations de travail, en fournissant des informations essentielles pour les citoyens britanniques et les employeurs en France. Vous découvrirez les nouvelles exigences, les opportunités et les défis engendrés par ce changement majeur. Plongeons ensemble dans les conséquences du Brexit sur le marché du travail et l’immigration.
Les changements législatifs post-Brexit concernant les autorisations de travail
Avec le Brexit, le Royaume-Uni est devenu un pays tiers à l’Union européenne, entraînant la fin de la libre circulation des travailleurs. Cette transformation a imposé de nouvelles exigences en matière d’autorisations de travail pour les citoyens britanniques souhaitant travailler en France. Désormais, les Britanniques doivent obtenir un visa de travail spécifique avant de pouvoir exercer une activité professionnelle sur le sol français. Cela implique de passer par une procédure plus rigoureuse, souvent nécessitant une offre d’emploi préalable et la reconnaissance de compétences particulières.
Les nouvelles régulations ont également introduit un système d’immigration basé sur des points, similaire à celui mis en place au Royaume-Uni. Ce système évalue les candidats en fonction de critères tels que les qualifications, l’expérience professionnelle et le niveau de langue. Pour les citoyens britanniques, cela signifie qu’ils doivent désormais répondre aux mêmes critères que les ressortissants d’autres pays tiers de l’UE. Les employeurs français jouent un rôle clé dans ce processus, car ils doivent également obtenir une licence de parrainage pour pouvoir embaucher des travailleurs britanniques. Cette licence est accordée par le Home Office et nécessite que l’employeur démontre une réelle nécessité de recruter un candidat britannique spécifique.
En outre, les professions réglementées subissent des ajustements particuliers. Les citoyens britanniques souhaitant exercer des métiers nécessitant des certifications spécifiques doivent obtenir des reconnaissances professionnelles en France. Par exemple, les médecins, avocats ou ingénieurs britanniques doivent s’inscrire auprès des ordres professionnels français pour pouvoir pratiquer. Ces démarches peuvent engendrer des délais supplémentaires et des coûts additionnels, rendant l’intégration des travailleurs britanniques en France plus complexe. Il est essentiel pour les personnes concernées de se renseigner auprès des organismes compétents et de préparer leur dossier en conséquence.
Pour faciliter cette transition, plusieurs ressources en ligne ont été mises à disposition. Des guides pratiques et des FAQ, comme ceux disponibles sur Guide Immigration, offrent des informations détaillées sur les démarches à suivre. Ces outils sont indispensables pour naviguer dans le nouvel environnement législatif post-Brexit et assurer une conformité aux nouvelles réglementations.
Les nouvelles procédures de demande de visa de travail
La demande de visa de travail pour les citoyens britanniques en France implique plusieurs étapes clés. Tout d’abord, le candidat doit obtenir une offre d’emploi valide d’un employeur français disposant d’une licence de parrainage. Cette offre doit respecter les conditions salariales définies par la législation française, notamment un seuil minimum de rémunération. Ensuite, le candidat doit soumettre une demande de visa auprès de l’ambassade ou du consulat français au Royaume-Uni, accompagnée des documents requis, tels que le contrat de travail, les justificatifs de qualification et une preuve de ressources financières.
Une fois la demande soumise, elle est examinée par les autorités françaises qui vérifient la conformité des documents et la légitimité de l’offre d’emploi. Le processus peut prendre plusieurs semaines, voire plusieurs mois, en fonction de la complexité du dossier et du volume des demandes. Pendant ce temps, il est crucial pour les candidats de rester en contact avec leur employeur et de suivre l’évolution de leur demande via les plateformes officielles.
Après l’approbation du visa de travail, le citoyen britannique peut se rendre en France et débuter son activité professionnelle. Cependant, il doit également s’assurer de renouveler son titre de séjour avant son expiration et de maintenir sa situation professionnelle en règle pour éviter tout problème d’immigration. Les employeurs ont la responsabilité de veiller à la régularité du séjour de leurs employés et de les assister dans les démarches nécessaires.
En conclusion, les changements législatifs post-Brexit ont rendu les autorisations de travail plus strictes pour les citoyens britanniques. La compréhension et l’adaptation à ces nouvelles procédures sont essentielles pour assurer une mobilité professionnelle fluide et conforme aux exigences françaises. Pour plus d’informations, consultez les ressources disponibles sur Ruff & Associés.
L’impact du Brexit sur la couverture sociale des travailleurs britanniques en France
Le Brexit a également eu des répercussions significatives sur la couverture sociale des travailleurs britanniques résidant en France. Avant la sortie de l’UE, les citoyens britanniques bénéficiaient automatiquement des régimes de sécurité sociale français, grâce au principe de coordination européenne. Cependant, depuis le 1er janvier 2021, ces travailleurs ne sont plus couverts par les mêmes règles, nécessitant des ajustements pour garantir la continuité de leurs droits sociaux.
Le principe de territorialité en matière de Sécurité sociale stipule qu’un salarié cotise dans le pays où il exerce physiquement son activité. Cette règle s’appliquait aux travailleurs britanniques avant le Brexit, facilitant ainsi leur intégration dans le système français. Désormais, les travailleurs doivent s’affilier au régime de sécurité sociale français indépendamment de leur nationalité, à moins qu’ils ne bénéficient d’accords bilatéraux spécifiques.
L’accord de retrait signé entre l’UE et le Royaume-Uni le 24 janvier 2020 a prévu des dispositions transitoires pour les travailleurs en mobilité. Ces dispositions ont assuré la continuité des droits acquis jusqu’au 31 décembre 2020 et la continuité de la couverture sociale pour les salariés concernés. Cependant, pour toute nouvelle mobilité entamée à partir de 2021, ces règles ne s’appliquent plus, obligeant les travailleurs britanniques à adhérer au régime de sécurité sociale français.
Cette modification a des conséquences directes sur les prestations sociales auxquelles les travailleurs britanniques peuvent prétendre en France. Par exemple, l’accès à l’assurance maladie, aux allocations familiales et aux retraites est désormais soumis à une affiliation régulière au régime français. De plus, les règles de coordination européenne ne s’appliquent plus, ce qui signifie que les périodes de travail en France ne sont plus automatiquement prises en compte pour la totalisation des trimestres de retraite au Royaume-Uni.
Les travailleurs britanniques doivent donc s’informer sur les nouvelles obligations en matière de cotisations sociales et s’assurer de leur régularité auprès des organismes compétents. Des certificats A1, précédemment délivrés pour maintenir l’affiliation au régime britannique, ne sont plus valables pour les nouvelles mobilités, rendant indispensable une affiliation complète au régime français.
De plus, les employeurs français doivent adapter leurs pratiques en matière de gestion sociale, en intégrant les changements législatifs post-Brexit. Cela inclut la mise à jour des contrats de travail, la gestion des cotisations sociales et la communication avec les salariés concernant leurs nouveaux droits et obligations. Des ressources comme celles proposées par Petrel Avocats peuvent être utiles pour naviguer dans ces nouvelles normes.
En résumé, le Brexit a modifié de manière substantielle la couverture sociale des travailleurs britanniques en France. La compréhension des nouvelles régulations et une gestion proactive des affiliations sociales sont essentielles pour garantir la protection sociale de ces travailleurs et éviter des complications administratives. Pour des conseils détaillés, consultez des experts en droit social spécialisés dans les questions post-Brexit.
Les nouvelles procédures d’immigration pour les citoyens britanniques
L’immigration des citoyens britanniques en France a été profondément impactée par le Brexit, introduisant de nouvelles procédures et exigences pour pouvoir résider et travailler légalement dans le pays. Avec la fin de la libre circulation, les Britanniques doivent désormais suivre des démarches similaires à celles des ressortissants non européens pour obtenir les autorisations nécessaires.
Le visa de travail est désormais une condition indispensable pour tout citoyen britannique souhaitant exercer une activité professionnelle en France. Ce visa doit être obtenu avant l’entrée sur le territoire français et nécessite une série de documents, incluant une offre d’emploi valide et une preuve de qualifications professionnelles. Les employeurs français jouent un rôle crucial dans ce processus, en étant responsables du parrainage des travailleurs britanniques et en garantissant que les conditions d’emploi respectent les standards légaux.
En plus du visa de travail, les citoyens britanniques doivent également s’enregistrer auprès des autorités françaises une fois sur place, afin d’obtenir un titre de séjour. Cette démarche implique de fournir des justificatifs de résidence, de revenus suffisants et d’assurance maladie. Le titre de séjour est généralement valable pour une durée déterminée et doit être renouvelé régulièrement, sous réserve du respect des conditions initiales.
Le processus d’immigration post-Brexit est également marqué par des délais plus longs et une complexité accrue des procédures administratives. Les autorités françaises ont renforcé les contrôles et les exigences documentaires pour s’assurer que les travailleurs britanniques répondent aux critères d’éligibilité. Cela peut engendrer des retards et des frustrations pour les candidats, soulignant l’importance d’une préparation minutieuse et d’un suivi rigoureux des demandes.
Par ailleurs, les travailleurs britanniques doivent également faire face à des restrictions spécifiques en matière de mobilité professionnelle. Par exemple, les mutations internes au sein des entreprises multinationales nécessitent désormais des procédures de détachement distinctes, avec des obligations de déclaration et de conformité supplémentaires. Ces exigences visent à encadrer les flux de travailleurs et à garantir la protection des droits des salariés britanniques et français.
Les employeurs doivent également s’adapter en fournissant un soutien adéquat à leurs employés britanniques, en les guidant à travers les démarches administratives et en assurant leur conformité avec les nouvelles régulations. Des conseils juridiques spécialisés, comme ceux proposés par Legalf, peuvent s’avérer précieux pour naviguer dans ces changements.
En conclusion, les nouvelles procédures d’immigration imposées par le Brexit ont complexifié la mobilité des citoyens britanniques en France. La compréhension des démarches nécessaires et l’accompagnement par des experts sont essentiels pour assurer une intégration réussie sur le marché du travail français. Pour des informations détaillées et actualisées, il est recommandé de consulter les ressources officielles et de faire appel à des professionnels du droit de l’immigration.
Conséquences du Brexit sur le marché du travail et l’emploi des travailleurs britanniques en France
Le marche du travail en France a ressenti de plein fouet les conséquences du Brexit, particulièrement en ce qui concerne l’emploi des travailleurs britanniques. La fin de la libre circulation a non seulement réduit le nombre de travailleurs entrants, mais a également engendré une concurrence accrue et des exigences plus strictes pour les employeurs.
Avec l’entrée en vigueur des nouvelles régulations, les employeurs français doivent désormais justifier le recrutement de citoyens britanniques en démontrant l’absence de candidats locaux disponibles ou qualifiés pour le poste. Cette obligation a conduit à une diminution des embauches directes de travailleurs britanniques, affectant des secteurs qui dépendaient fortement de cette main-d’œuvre, tels que l’agriculture, la construction ou les services.
De plus, les employeurs doivent faire face à une augmentation des coûts et des délais administratifs liés à l’embauche de travailleurs britanniques. Les procédures de parrainage et les exigences en matière de visibilité salariale ajoutent une couche supplémentaire de complexité et de dépenses. En conséquence, certains employeurs choisissent de privilégier les travailleurs locaux ou d’autres ressortissants non britanniques, ce qui peut limiter les opportunités d’emploi pour les citoyens du Royaume-Uni en France.
Cette situation a également un impact sur la compétitivité des entreprises françaises sur le plan international. La réduction de la mobilité des travailleurs britanniques peut freiner l’innovation et la diversification des compétences au sein des équipes, particulièrement dans les secteurs technologiques et créatifs où la collaboration internationale est cruciale. Pour rester compétitives, les entreprises doivent investir dans le développement des talents locaux et adopter des stratégies d’attraction plus robustes pour recruter des travailleurs étrangers.
Par ailleurs, les travailleurs britanniques eux-mêmes ressentent les répercussions du Brexit sur leurs perspectives d’emploi en France. Les nouvelles conditions d’immigration et les exigences en matière de visa de travail ont restreint leur accès au marché du travail français, limitant leurs options professionnelles et leur mobilité géographique. Cela peut mener à une réduction des revenus disponibles, affectant ainsi le bien-être économique des travailleurs et de leurs familles.
Cependant, malgré ces défis, certaines opportunités émergent. Les secteurs en forte demande en France, comme la technologie, la santé ou l’ingénierie, offrent toujours des possibilités pour les travailleurs qualifiés britanniques disposant des compétences recherchées. En outre, les entreprises peuvent bénéficier de la diversité des expériences et des perspectives des travailleurs britanniques, renforçant ainsi leur capacité d’innovation et d’adaptation face aux défis internationaux.
Pour maximiser les opportunités sur le marché du travail post-Brexit, les travailleurs britanniques doivent se concentrer sur l’acquisition de compétences recherchées et la constitution d’un réseau professionnel solide en France. Les programmes de formation continue et les initiatives de développement professionnel peuvent également jouer un rôle clé dans l’amélioration de leur employabilité et leur adaptation aux nouvelles exigences du marché.
En définitive, le Brexit a bouleversé le paysage de l’emploi en France, imposant de nouvelles règles et défis pour les travailleurs britanniques. Une adaptation proactive de la part des employeurs et des employés est essentielle pour naviguer dans ce nouvel environnement et tirer parti des opportunités disponibles. Pour des conseils et des stratégies adaptées, consultez les experts en droit du travail et en mobilité professionnelle comme ceux de Berton Associés.
Adaptations des entreprises et des contrats de travail post-Brexit
Suite au Brexit, les entreprises françaises ont dû revoir et adapter leurs contrats de travail afin de se conformer aux nouvelles régulations d’immigration et de droit du travail. Ces adaptations sont cruciales pour assurer la légalité et la stabilité des relations employeur-employé, en particulier pour les travailleurs étrangers issus du Royaume-Uni.
Les modifications majeures concernent les clauses relatives au lieu d’exécution du contrat, qui doivent maintenant spécifiquement mentionner le Royaume-Uni et non plus une quelconque référence à l’Union européenne. Cette précision est essentielle pour éviter toute ambiguïté et garantir que les conditions de travail respectent les législations locales françaises et britanniques. Par ailleurs, les entreprises doivent également revoir les clauses de non-concurrence et de mobilité pour s’assurer qu’elles sont compatibles avec les nouvelles règles d’emploi des travailleurs britanniques.
En outre, les employeurs doivent garantir que leurs contrats respectent les nouvelles obligations en matière de visa de travail et d’autorisations de travail. Cela implique l’inclusion de dispositions sur le financement des démarches d’immigration, la couverture sociale et les droits des employés. Les entreprises doivent également s’assurer que leurs processus de recrutement et de gestion des ressources humaines sont alignés avec les nouvelles régulations, afin d’éviter toute infraction légale pouvant entraîner des sanctions financières ou administratives.
Les entreprises de taille importante, notamment celles possédant des opérations internationales, ont souvent opté pour la création de Comités d’Entreprise Européens élargis ou modifiés pour inclure uniquement les entités situées au sein de l’UE. Cela permet une gestion plus efficace des ressources humaines et une meilleure coordination des politiques d’emploi à travers différents pays. Cependant, les entreprises de plus petite taille doivent également adapter leurs contrats et pratiques, souvent avec le soutien de cabinets juridiques spécialisés.
Par ailleurs, les conditions fiscales des salariés britanniques travaillant en France ont également été affectées. Bien que la fiscalité personnelle reste en grande partie inchangée grâce au traité fiscal bilatéral, certaines déductions, comme les cotisations sociales britanniques, ne sont plus applicables en France. Cela nécessite une révision des salaires imposables et des avantages sociaux pour assurer une conformité fiscale.
Les entreprises françaises doivent également anticiper les évolutions futures des régulations post-Brexit, en particulier les décisions concernant l’accord de commerce et de coopération entre l’UE et le Royaume-Uni. Une veille juridique constante et la collaboration avec des experts en droit du travail et en immigration sont essentielles pour rester informé et réactif face aux potentielles modifications législatives.
En somme, les adaptations des entreprises et des contrats de travail post-Brexit sont indispensables pour naviguer dans le nouvel environnement légal et économique. Une approche proactive et informée permet non seulement de se conformer aux nouvelles régulations, mais aussi de tirer parti des opportunités offertes par une main-d’œuvre diversifiée et qualifiée. Pour des conseils et des solutions sur mesure, consultez des spécialistes tels que ceux de Lexbase.
Les implications fiscales du Brexit pour les travailleurs britanniques en France
Outre les changements réglementaires en matière d’immigration et de sécurité sociale, le Brexit a également introduit des modifications fiscales notables impactant les travailleurs étrangers britanniques en France. Bien que les règles de fiscalité personnelle restent en grande partie inchangées grâce au traité fiscal bilatéral entre la France et le Royaume-Uni, certaines nuances doivent être prises en compte pour assurer une conformité optimale.
L’un des principaux impacts concerne la déductibilité des cotisations sociales britanniques du revenu imposable en France. Jusqu’à présent, les cotisations versées au régime de sécurité sociale britannique pouvaient être déduites du salaire imposable français, réduisant ainsi la base d’imposition. Suite au Brexit, cette déduction n’est plus applicable, ce qui peut entraîner une augmentation du revenu imposable et, par conséquent, de l’impôt dû. Les travailleurs britanniques doivent donc réévaluer leur situation fiscale et ajuster leurs déclarations en conséquence.
De plus, certaines exonérations fiscales, comme l’article 81 A du Code général des impôts (CGI), qui permettait d’exonérer les primes d’expatriation liées à des missions professionnelles, ne sont plus applicables aux salariés travaillant pour des employeurs britanniques. Cela signifie que les primes et avantages spécifiques liés à l’expatriation ne bénéficient plus des mêmes avantages fiscaux, affectant potentiellement le package global des rémunérations.
En matière de fiscalité patrimoniale, le Brexit a introduit des changements plus significatifs. Les investissements dans des produits financiers britanniques, tels que les Plans d’Épargne en Actions (PEA) ou les dispositifs de prélèvements sociaux sur les revenus fonciers, ont été réévalués. Par exemple, les revenus fonciers provenant de propriétés situées au Royaume-Uni sont désormais soumis à un taux de prélèvement de 17,2 %, contre 7,5 % auparavant. De même, les dons réalisés au profit d’organismes britanniques ne bénéficient plus des réductions d’impôt précédemment accordées.
Ces modifications fiscales nécessitent une attention particulière de la part des travailleurs britanniques en France. Une planification fiscale adéquate, en collaboration avec des conseillers spécialisés, est essentielle pour optimiser la gestion de leurs revenus et minimiser l’impact des nouvelles régulations. Des experts comme ceux de Axens Audit peuvent fournir des conseils personnalisés et des stratégies de gestion fiscale adaptées aux nouvelles réalités post-Brexit.
En outre, les travailleurs britanniques doivent être conscients des implications du Brexit sur leurs investissements et leur fiscalité patrimoniale. La diversification de leurs actifs et l’utilisation de dispositifs fiscaux avantageux peuvent aider à atténuer les impacts négatifs et à sécuriser leur patrimoine en France. Il est recommandé de consulter régulièrement les mises à jour fiscales et de s’informer sur les éventuels ajustements futurs des régulations pour rester en conformité et optimiser sa situation fiscale.
En conclusion, le Brexit a introduit des changements significatifs dans la fiscalité des travailleurs britanniques en France, nécessitant une adaptation et une planification rigoureuse. La compréhension des nouvelles règles fiscales et la collaboration avec des professionnels du secteur sont essentielles pour gérer efficacement les implications financières de cette transition et assurer une situation fiscale saine et conforme.
L’impact du Brexit sur le comité d’entreprise européen et le congé de reclassement
La sortie du Royaume-Uni de l’Union européenne a également entraîné des répercussions sur les structures de représentation des salariés et les dispositifs de protection en cas de licenciement. Deux aspects particulièrement affectés sont le Comité d’Entreprise Européen (CEE) et le congé de reclassement.
Le Comité d’Entreprise Européen est une structure représentative qui doit être instituée dans les groupes d’entreprises de dimension communautaire, c’est-à-dire employant au moins 1000 salariés sur le territoire des États membres de l’UE ou de l’EEE et ayant des entités dans au moins deux de ces États. Depuis le 1er janvier 2021, les entités situées au Royaume-Uni, ainsi que les salariés y exerçant leur activité, ne sont plus prises en compte pour l’appréciation de la dimension communautaire du groupe. Par conséquent, un groupe ne comportant que des entités situées au Royaume-Uni et en France ne sera plus tenu de constituer un CEE.
Cette exclusion peut entraîner la suppression du CEE dans certains groupes de travail, à moins que les entreprises ne choisissent volontairement d’élargir le périmètre du CEE pour inclure les entités britanniques. Les entreprises doivent donc revoir leurs structures de représentation et s’assurer que leurs comités respectent les nouvelles normes légales. Les CEE déjà existants soumis à la législation française pourraient devoir être ajustés ou dissous si les conditions de constitution ne sont plus remplies, notamment si elles ne disposent plus des effectifs requis au sein de l’UE.
En ce qui concerne le congé de reclassement, les modifications apportées par le Brexit affectent également son application. Ce congé, qui doit être proposé aux salariés concernés par un licenciement pour motif économique dans les entreprises d’au moins 1000 salariés appartenant à un groupe de dimension communautaire, ne prend plus en compte les entités situées au Royaume-Uni. Ainsi, un groupe ne comportant que des entités en France et au Royaume-Uni ne sera plus considéré comme de dimension communautaire, et les entreprises françaises peuvent ne plus être tenues de proposer ce congé de reclassement.
Cette révision des obligations en matière de congrès et de reclassement nécessite une attention particulière de la part des employeurs. Il est crucial de mettre à jour les politiques internes et de consulter des experts en droit du travail pour s’assurer de la conformité avec les nouvelles régulations. Ignorer ces changements peut entraîner des sanctions et des litiges coûteux, mettant en péril les relations employeurs-employés et la stabilité organisationnelle.
De plus, le changement dans les obligations de représentation et de reclassement souligne l’importance d’une gestion proactive des ressources humaines et de la communication avec les employés. Les entreprises doivent adopter des stratégies transparentes et équitables pour gérer les restructurations et les licenciements, en veillant à respecter les nouvelles législations et à maintenir la confiance et la satisfaction des salariés.
En conclusion, le Brexit a profondément modifié les obligations des entreprises en matière de représentation des salariés et de protection sociale en France. Les employeurs doivent s’adapter rapidement à ces changements pour assurer une gestion conforme et efficace de leurs politiques de ressources humaines. Pour des conseils spécifiques et une assistance juridique, il est recommandé de consulter des cabinets spécialisés tels que Cabinet Arst.
FAQ
Quels sont les principaux changements dans les autorisations de travail pour les citoyens britanniques en France après le Brexit ?
Après le Brexit, les citoyens britanniques doivent désormais obtenir un visa de travail spécifique avant de pouvoir exercer une activité professionnelle en France. Ils doivent également s’affilier au régime de sécurité sociale français et répondre aux mêmes critères que les ressortissants non européens pour les autorisations de travail.
Comment les employeurs français peuvent-ils parrainer des travailleurs britanniques post-Brexit ?
Les employeurs français doivent obtenir une licence de parrainage délivrée par le Home Office pour pouvoir embaucher des travailleurs britanniques. Ils doivent démontrer qu’il n’y a pas de candidats locaux disponibles et que le recrutement du candidat britannique est nécessaire.
Quels impacts le Brexit a-t-il sur la couverture sociale des travailleurs britanniques en France ?
Le Brexit a mis fin à la coordination européenne de la sécurité sociale pour les travailleurs britanniques en France. Ils doivent désormais s’affilier au régime de sécurité sociale français et ne peuvent plus bénéficier des certificats A1 pour maintenir leur affiliation au régime britannique.
Quelles sont les implications fiscales pour les travailleurs britanniques en France suite au Brexit ?
Les cotisations sociales britanniques ne sont plus déductibles du revenu imposable en France, ce qui peut augmenter la base d’imposition. De plus, certaines exonérations fiscales, comme l’article 81 A du CGI, ne sont plus applicables aux salariés travaillant pour des employeurs britanniques.
Comment le Brexit affecte-t-il les structures de représentation des salariés et le congé de reclassement en France ?
Le Brexit a exclu les entités britanniques de l’appréciation de la dimension communautaire des groupes d’entreprises, affectant ainsi l’obligation de constituer un Comité d’Entreprise Européen. De plus, les entreprises ne sont plus tenues de proposer un congé de reclassement si elles ne remplissent pas les critères au sein de l’UE.
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